就業規則作成・変更

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就業規則とは

多くの従業員を使用している場合には、始業・終業の時刻、休憩、休日などの労働時間や賃金について、また、従業員が就業上守らなくてはならない服務規律などについて一定のルールを決めなければ、企業秩序を維持することは困難です。企業活動を組織的・効率的に行うことはできないでしょう。
 そこで、労働条件を公平・統一的に設定し、かつ職場の規律を規則として明らかにすることが、効率的な事業運営のために必要となります。
  また、「賃金規程」「安全・衛生規程」など特別な事項については、別に規則を作成したり、雇用形態の異なる従業員に適用させるために「契約社員就業規則」「パートタイム社員就業規則」などの別規則を作成する必要があります。
 このように事業経営を行なう上で、使用者が定める労働条件や職場規律に関する規則を総称して、「就業規則」といいます。
 就業規則が正規の手続きで作成され、その内容が法令にも労働協約にも違反していない場合は、使用者も、そこで働いている従業員も、その就業規則の定めるところによって義務を負い、権利を取得します。

◆就業規則の作成義務
 常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければなりません(労働基準法)。違反した場合、30万円以下の罰金となります。


◆「常時10人以上」の意味
 常態として10人以上の労働者を使用しているという意味であって、繁忙期のみ10人以上を使用するというのはこれに該当しません。「労働者」にはパートタイマーや臨時労働者等も含まれますので、正規社員は7人であっても、パートタイマーを常時3人以上使用している場合は、作成義務があります。


◆企業単位か事業場単位か
 「常時10人以上」は、企業単位ではなく、事業場単位で判断することとされています。
 たとえば、1つの企業が2以上の支店を有しており、そのいずれも労働者10人未満である場合は、企業全体としては10人以上であっても、法律上は作成する義務はありません。
 ただし、作成の義務がないとしても、就業規則の役割や意義から考えて、作成することが望ましいといえます

就業規則と労働契約との関係

労働契約は、「労働者が使用者に使用されて労働すること」「使用者がこれに対して賃金を支払うこと」について、労働者と使用者が合意すれば成立します。

 そして、会社が就業規則を作成した場合で、次の@とAに該当するときは、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になります。

@就業規則の内容が合理的 であること。

A労働者に周知させていたこと。

 使用者が就業規則を金庫の中などに保管して、労働者が見たくても見られない場合などは、労働者に周知していたとは言えません。

 また、労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になります。ただし、その合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引きあがります。

<労働契約法>

第6条
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

第7条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。

第12条
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

<就業規則の周知方法(例)>

@常時作業場の見やすい場所へ掲示しまたは備え付けること、

A書面を労働者に交付すること、

B磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、作業場の労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する等

就業規則の労働基準監督署への届け出

就業規則の作成・変更したときは、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。

届け出の際、ポイントとなるのは以下のとおりです。

ポイントT
 就業規則を作成・変更する場合には、労働者の代表の意見を聴くこと。

(労働基準法第90条)

 就業規則は事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成・変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。

<労働者の代表とは>

 この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、
@ 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
A 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者
 をいいます。

<労働者の過半数を代表する者とは>

 「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。

(1)労働基準法第41条第2号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。

(2)就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。

 過半数代表者は、まず、労働者であることが必要ですが、事業場全体の労働時間などの労働条件の計画や管理に関する権限をもつ工場長や部長などの管理監督者や出向中の者は、過半数代表者となることはできません。

 民主的な方法で過半数代表者を選出しなければなりませんが、その場合、会社が指名した者や、会社の意向にそって選任された労働者に意見を聴いたとしても、意見を聴いたことにならない点に注意してください。

 また、親睦会の代表者も、自動的には過半数代表者になることはできません。なぜなら、親睦会の代表者は民主的な方法で選ばれていないことが多いからです。民主的な方法とは、投票、挙手など、その事業場の過半数の労働者が支持していることがはっきりわかるような方法で選ぶことが必要です。

選出方法の例

@投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法

A挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法

B候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法

C職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法

 

 よって、 次のような方法は認められません。

@使用者が一方的に指名する方法

A親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法

B一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法

C一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法

 当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いをすることはできません。

<意見を聴くとは>

 「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にその意見に拘束されるものではありません。
 しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。

ポイントU
 就業規則は、労働者代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出ること。

(労働基準法第89条、第90条)

 常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、ポイントTで説明した労働者代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある意見書を添付して、事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。

 就業規則の記載事項のすべてを1つの就業規則に網羅することは、困難であり不便です。一般的には、就業規則本体に委任規定を設け、その委任規程に基づいて細則を別規程としています。就業規則の必要的記載事項を別規程としても、それは就業規則の一部であることに変わりがありません。本体と別規程を合わせたものがひとつの就業規則とされ、労働基準監督署への届出の対象となります。

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